随着我国经济建设发展进入重要的战略机遇期，交通建设监理企业的发展也经历了从无到有、由小到大的燎原之势。在这个多变的市场环境中，监理企业如何以较低的人力资源成本建立和经营一支优秀的、高素质的、稳定的员工队伍，是所有交通建设监理企业非常关注的话题。
理想且可行的员工队伍模式
笔者认为，理想且可行的员工队伍模式可分为以下三个层次：
核心领导层。应包括监理企业董事会、监事成员以及副总经理以上的高级管理人员，他们应该具备企业经营管理方面最主要的专业技术知识，有较强的组织领导能力，德才兼备，有非组织影响力且能得到员工的认可。该层次可喻为“企业的大脑”。
中坚层。笔者非常看重这个层次，故称“中坚”而非“中间”，他们是监理企业各方面的业务技术骨干，具有中级以上职称、大专以上学历，经交通运输部全国统考获取监理工程师、专业监理工程师、检测师、造价师等任职资格证书的人员。监理企业应与他们签订长期劳动合同，为其交纳“四险一金”，在交通运输部质监总站注册登记，这也是保证企业资质所必须的。该层次可喻为“企业的骨架”。
一般监理层。他们是监理企业的一般监理人员，初级以上职称，中专以上学历，具有交通运输部监理培训合格证书。监理企业可根据在监项目的工期，与之签定劳动合同，灵活调节劳动力以节约工资成本。该层次可喻为“企业的皮肉”。
以上即为监理企业理想且可行的员工队伍模式，再配以优胜劣汰的管理机制，保持合理的人员规模，则可以做到增减有据、收放自如、招之即来、战之能胜。
员工队伍及管理上存在的主要通病
交通建设监理企业历史较短，外聘员工较多，目前员工队伍及管理上存在的主要通病为：员工队伍不稳定，人员流动频繁；人员素质参差不齐；人力资源管理难度大，管理不到位；监理企业尤其是民营监理企业受制于员工队伍的整体素质，难以做大做强。
如何引进和留住人才
交通运输部总工程师徐光在今年中国交通建设监理协会第三届会员代表大会上所做的《努力转变发展方式为发展现代交通运输业作出新贡献》的讲话中指出：“监理队伍的建设发展方式上还存在不少缺憾和不足，启示我们必须转变发展方式，实现科学发展。如果说过去我们监理的发展是形势所迫、被动的、粗放的，以数量上的发展为主的话，那么现在应是我们理性的、以科学发展观为指导，来考虑监理如何进一步发展的时候了。”如何稳定监理员工队伍，解决“候鸟式”监理员工问题？
笔者认为，资源向优势企业流动是市场经济的正常现象，流动才能盘活人力资源。对监理企业而言，堵不如疏，卡不如引，关键是建立引进和留住人才的管理机制。那么，如何引进和留住人才？
以待遇留人。这是应聘的监理人员最关心、最核心、最直接的首要问题。人首先要养家糊口，他们对工资都有心理预期，低于预期是导致流动最直接的动因。
目前，监理企业的工资待遇已经市场化，对于市场化的企业而言，资本是追逐利润最大化的，工资低留不住人，太高增加了成本，笔者认为比较优势的监理企业可以按市场标准不断调整员工的工资和待遇标准，以略高于市场平均标准的水平回应员工的心理预期。对人才要视其表现及时、大胆地加薪。同时，要加大对员工社会保险待遇的办理。
椐笔者了解，为了降低成本，监理企业在员工社会保险方面的投入远远不够，导致员工没有主人翁的责任感，企业也难以留住人。比较可行的方法是，对在企业工作一定时期或有可造之才的“中坚层”员工及时签定长期劳动合同，办理 “四险一金”。对在企业工作时间较长的业务技术骨干，要让他们成为企业股东，拥有自己的股份。没有人事档案管理权的民营监理企业，要在省或市人才交流中心开设档案管理专户，接收本企业监理员工的档案，并解决诸如职称评定等员工关心的问题。
总之，没有投入就没有产出，看似增加了企业成本，其实这才是企业应该掌握的做大做强之道。
以事业留人。人是有思想的，在逐步解决了温饱问题后，很多人更加看重供职企业及自身的人生规划和发展，暂时性的低工资、低待遇他们也能看淡和容忍。而作为监理企业各级管理者（不仅仅是人力资源部门），要重视员工特别是青、中年员工，给他们提供发展机遇，充分挖掘其发展潜能。
以感情留人。人具有社会性，渴望有归属感和团队感。
监理企业员工流动频繁，而此时，来自人性的归属感和团队感会越加强烈。如果一个企业从员工招聘开始，到其在一个岗位工作、生活和学习，能充分施展感情的魅力，实施人性化管理，就一定会使员工与企业同呼吸、共命运。
这个道理简单，但要真正融入到企业管理的方方面面还有很多亟待改进的地方。
“监理企业是靠人的”，交通建设监理企业在市场上的竞争最重要的是人才的竞争。在企业经营发展的不同阶段，拥有一支与其相匹配的、成本适中的高素质、稳定的监理员工队伍，是企业在市场竞争中抢占制高点、立于不败之地的法宝和正确选择。谁拥有了好的员工队伍，谁就在市场中拥有了发展的先机和制胜的基础。
