路桥单位是经政府批准，依法从事高速公路投资建设以及收费、养护、清障等活动的企事业单位。由于工作性质的特殊性，路桥单位已开始尝试将竞争性选拔机制广泛应用于各类岗位聘任中，实现了点面结合、人职匹配、流动顺畅、分层培养的目标。
竞争性选拔的现状分析
竞争性选拔的缘由
与其他行业关联度小、受体制限制多、管理岗位少、生产岗位数量有限、大多数员工都在一线工作等特点，使得路桥单位员工晋升空间小，管理岗位和少数生产岗位之间竞争激烈。实行竞争性选拔机制的根本目的，在于最大限度地消除主要领导的个人意志、个人偏好等因素对选拔人才造成的影响。
路桥单位竞争性选拔是根据管理岗位、生产岗位缺员情况，采用统一规则，通过公开考核、公平竞争、公正选聘的方式，从同级或下一级员工中选人用人。竞聘的岗位可以是同一层级的生产岗位，也可是上一层级岗位；竞聘机制既能选拔空缺岗位人员，还能为各类岗位选拔后备人才。
竞争性选拔方式的推广
大多数路桥单位的成立时间都不足20年，员工的年龄大多在45岁以下，且多为大专以上学历。目前，竞争性选拔已成为众多路桥单位选人用人的主要方式，路桥单位竞争性选人用人机制正逐步得到完善，无论是选拔管理人员，还是生产人员，大部分员工都对这一方式颇为认可。
竞争性选拔范围不断扩大
岗位供不应求的现状，促使路桥单位大力推行竞争性选拔机制，选拔的岗位从基层单位班长和员工调岗意愿集中的生产岗位，到基层单位管理人员、负责人，再到总部主管、部门负责人，选人用人范围不断扩大。随着高速公路事业的不断发展，目前，竞争性选拔已扩展到了对路桥单位后备干部、后备人才的选拔上。竞争性选拔领域不断扩大，岗位更加广泛，要求也不断提高。
竞争性选拔机制得到完善
为确保竞争性选拔机制的科学性和公信度，路桥单位加强了规范化建设。
首先，完善了“笔试+面试”的考评模式。笔试内容除了传统的基础理论知识外，还增加了竞争岗位所需的专业理论知识、业务知识等内容；面试内容除了安排结构化问答外，还尝试使用了大评委制、竞职演说、调研报告、无领导小组讨论等方式。
其次，强化民主推荐、民主测评。竞争性选拔机制改变了以往少数人决定一切的方式，让更多的员工参与到选拔工作中来。因此，在竞争性选拔工作中，被推荐、测评人员的范围不断扩大，人数不断增加，更广泛地争取民意。
最后，构建了科学的适岗评价体系。在做好竞争性选拔的前提下，在员工入职时，要对其进行必要的心理测试，建立员工的相关档案。在选拔时，要对竞聘对象的年龄、文化、能力、经验、个性等进行综合分析，统筹考虑，合理定位各项测评内容所占权重。
竞争性选拔的理性思考
员工参与竞聘注重个性需求
路桥单位管理的高速公路里程较长，员工工作地点比较偏僻，工作范围遍及数个县域。面对竞聘机会，员工会更多地考虑个人满意度，注重舒适性、灵活性、技术性、发展性，而劳动强度、有无夜班、离家远近等成为影响员工是否参与竞聘的重要因素。
竞聘过程注重独立性与广泛性
无论是否参与岗位竞争，员工都会高度关注竞聘过程，要求充分享有知情权、参与权、监督权。路桥单位在进行竞争性选拔时，应当注重操作环节的独立性、参与人员的广泛性，提升竞聘过程的公信度。人力资源部门应当委托第三方独立出题、监考、封闭式阅卷评分，吸收更大范围的员工参与民主推荐、民主测评，扩大适岗评价和民主测评结果的公示范围，广泛听取员工的意见。
考试内容注重科学性与针对性由于工作性质的特殊性，路桥单位竞争性考评环节还存在重知识轻能力、重业务轻素质、重考试轻测评等问题，考试方法也较为单一，测评手段不够科学，难以全面有效地评测出竞聘人员的能力水平。因此，作为竞争性选拔的关键环节之一，笔试和面试内容必须结构合理，具有针对性，充分体现竞争岗位所需要的能力素质，避免出现“高分低能”、“以分定人”等现象。
竟聘结果注重持续性与发展性
对于选拔出的上岗人员，我们通常会“一选了之”，缺乏跟踪培养、严格管理和后续考核。
在举行竞争性选拔之前，路桥单位应制定出科学合理的阶梯式人才培养方案和整体安排框架，确保考察培养工作具有可持续性，选出的人员拥有职业发展空间。另外，选拔出的后备人员一般都较为关注组织对他们的持续培养举措、任用动向及自身的发展空间，一旦得不到及时回应，他们就可能出现泄气、不满等情绪。
完善竞争性选拔的途径
加强教育引导，建设积极向上的文化氛围
做好宣传工作。广泛深入地宣传培养任用措施、交流轮岗制度、薪酬福利激励制度，提高竞争性选拔工作的透明度，化解部分员工参与竞聘的思想顾虑，纠正其对竞聘制度的认识偏差，增加参与竞聘人数。
做好思想工作。竞争性选拔工作直接影响着员工的职业生涯，参与竞聘的员工会有较大心理负担。因此，要让全体员工都能知晓所竞聘工作的特点、要求，竞聘程序必须公开、公平、公正，帮助员工摆正心态、积极参与，正确面对竞聘结果。在资格审查、笔试、面试等环节结束后，及时与落选员工谈话，给其安慰鼓励，对最后环节落选且排名靠前的员工，更应及时鼓励，帮助其设计长远职业规划。
完善激励措施。完善交流轮岗制度，定期对不同工作地点、不同工作岗位的员工进行制度化的、相匹配的交流轮换。优化薪酬福利激励体系，在职位晋升、评优评先、薪酬福利等方面，在一定程度上优先考虑异地工作员工，帮助员工消除顾虑，形成积极参与竞聘的良好氛围。
建设向上的文化氛围。竞争性选拔机制一旦建立，一定会在管理岗位、生产岗位涌现出一批批受益者，他们在推动经营管理水平提升的同时，也一定会在员工队伍中释放出强烈的创先争优、敬业爱岗的正能量。路桥单位要善于集聚和放大这种效应，促使竞争性选拔机制成为岗位聘任的长久方式。
规范选拔程序，落实公开公平公正要求
对于公开，要做到更早、更细。首先，在实施竞争性选拔前，就应尽早宣传告知；其次，应完全公开选拔过程，包括竞聘原则、岗位设置、薪酬标准、任职条件、考核成绩、录用结果等，第一时间公布竞聘人员各环节的得分情况，接受员工监督。
从岗位特点、岗位性质、岗位层级等方面出发，根据不同岗位的能力素质需求，规范设置选拔条件，公平考虑适岗评价内容，科学组织试卷命题及阅卷。尽可能让第三方独立组织考试并安排员工代表现场观摩面试，从多层面组织更多员工参与民主推荐、民主测评工作。
改进考评工作，增强考评契合度
改进试题命制工作，实现考试内容与从事工作紧密联系。突出岗位专业特点，划分财务、营运、工程、党群、综合等类别，将竞争岗位所需的核心能力素质体现到考试内容中，增强命题的针对性。在题型设计上，要加大开放型试题（如主观题、案例分析题）所占比重，多选择该岗位在实际工作中可能涉及的典型案例，考查应试者的知识结构与经验，以及与岗位所需能力素质的匹配程度。
加强跟踪管理，落实培养任用措施
一是加强综合培训。通过分阶段、分批次开展各种短训班、进修班、国内外专家学者的专题辅导等形式，不断提升上岗人员和后备人员的政治理论素养与专业业务水平，帮助他们拓宽思路，开阔视野；二是加强实践锻炼。实行分类管理，通过内部多岗位锻炼、交流任职，外部挂职、扶贫帮困等方式，增加各类上岗人员和后备人员在不同单位、不同岗位间的工作经验；三是加强动态管理。要明确上岗人员的试用期，在一定期限内从德、能、勤、绩、廉等全方位考察，同时要有针对性地采取措施，加强对后备干部的培养，建立数量充足、素质精良、专业配套的后备干部队伍库；四是健全考评机制。完善考核内容，突出科学发展、关注民生、廉政建设三项内容，健全考核方式，坚持平时考核、年度考核、任期考核有机结合。
